La Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA, por sus siglas en inglés) es una legislación que requiere que los empleadores cubiertos proporcionen «adaptaciones razonables» a las limitaciones conocidas de una trabajadora relacionadas con su embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas, a menos que dicha adaptación represente una “dificultad excesiva” para el empleador. Esta ley se aplica únicamente a las adaptaciones. Las leyes vigentes que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir, establecen que es ilegal despedir o discriminar a las trabajadoras por motivos de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas. Más de 30 estados y ciudades cuentan con leyes que ofrecen adaptaciones para trabajadoras embarazadas.
La ley entró en vigor el 27 de junio de 2023. El 15 de abril de 2024 la EEOC emitió el reglamento final para su implementación, que entró en vigencia el 18 de junio de 2024. Desde el 27 de junio de 2023 la EEOC ha comenzado a aceptar denuncias por presuntas violaciones a la PWFA. La legislación se aplica a empleadores privados y del sector público (gobiernos estatales y locales) que cuenten con 15 o más empleados. También cubre al Congreso, a las agencias federales, a las agencias de empleo y a las organizaciones laborales.
La PWFA proporciona ajustes razonables para solicitantes calificados o empleados con limitaciones físicas o mentales relacionadas, afectadas o derivadas del embarazo, el parto o condiciones médicas conexas.
El empleado o solicitante debe informar al empleador sobre su limitación (una condición física o mental relacionada, derivada o afectada por el embarazo, el parto o una condición médica conexa) y que necesita un ajuste o cambio en sus condiciones laborales debido a dicha limitación. Por ejemplo, el trabajador puede decir: “Tengo problemas para llegar al trabajo a tiempo debido a las náuseas”; “Necesito más descansos para ir al baño debido a mi embarazo” o “Necesito tiempo libre para asistir a una cita médica relacionada con mi embarazo”.
Una vez que el empleador tiene conocimiento de esta situación, debe participar en el “proceso interactivo” con el empleado o solicitante. El “proceso interactivo” implica que el empleador y el empleado se comuniquen, ya sea verbalmente o de otra manera, sobre la limitación conocida y el ajuste o cambio necesario en el trabajo.
Para mayor información, visita: www.eeoc.gov.
